Terugkeer van energie in de zorgsector door werkgeluk?

Het is vandaag de ‘Dag van het Werkplezier in de Zorg’. Deze dag doet me denken aan een krantenkop die ik las in november 2018: ‘St. Anna Zorggroep Geldrop onderzoekt werkgeluk; Hoe gelukkig zijn de 2200 personeelsleden van de St. Anna Zorggroep in Geldrop in hun werk?’ Dit soort krantenkoppen maakt me altijd blij! Zorggroep St. Anna wil een voortrekkersrol innemen wat betreft het meten van werkgeluk. Drie jaar lang gaan zij niet alleen het werkgeluk meten van zorgpersoneel, maar het ook definitief op de HR agenda zetten. Zo zullen alle medewerkers gestimuleerd worden om ideeën voor een positieve organisatiecultuur te delen en die ook zelf in de praktijk te brengen.

 

Opkomst van de Chief Happiness Officer

Daarnaast heeft de zorggroep ook een Chief Happiness Officer (CHO) aangesteld. Deze persoon coördineert de activiteiten op het gebied van werkgeluk en monitort de effecten van interventies en acties ter verbetering van het werkklimaat. De inzichten en kennis die de CHO vergaart worden tevens intern en extern gedeeld. De Chief Happiness Officer is binnen de zorg een nog vrij onbekende functie, maar gelukkig is St. Anna Zorggroep daarin niet de enige koploper. Eind 2017 stelde ook zorginstelling Cosis, Chief Happiness Officer Arjen Banach aan. Binnen Philadelphia Zorg besteedt Babette Alberda, Coördinator Duurzame Inzetbaarheid, al langere tijd speciale aandacht aan de thema’s werkplezier en geluk. En vorige week ontmoette ik Agnes van der Biezen van zorgverlener Vivent. Zij heeft naast haar baan als HR manager de opleiding tot werkgelukdeskundige afgerond aan de Fontys Hogeschool.

‘Té veel sturen op patiënttevredenheid kan ten koste gaan van het werkplezier van het personeel’

Energie moet terugkeren in sector Zorg en Welzijn

Dat zorggroepen en zorgverleners de serieuze ambitie hebben een publieke voortrekkersrol op zich te nemen, werd hoog tijd. Volgens onderzoek van EnergyFinder 2018 behoren Zorg en Welzijn vanouds tot een van de meest energieke sectoren van werkend Nederland. Maar dit jaar niet. De teruggang van positieve energie in deze sector is ronduit dramatisch, zo schrijven zij. Er moet meer aandacht komen voor het werkgeluk van personeel in de zorg, en wel om drie redenen.

1.     Link tussen patiënttevredenheid en medewerkerstevredenheid

Ten eerste zetten medewerkers in de zorg zich dagelijks in voor het geluk van anderen, de patiënten. Ze maken zich hard voor persoonlijke en gastvrije zorg. Ingrid Wolf, voorzitter van de raad van bestuur van Zorggroep St. Anna, merkt hierbij terecht op: “Daarbij hoort ook dat medewerkers zich fijn voelen en plezier beleven aan hun werk.” Zoals veel wetenschappelijke literatuur ons immers leert zorgen tevreden medewerkers voor tevreden cliënten en patiënten. Té veel sturen op patiënttevredenheid kan ten koste gaan van het werkplezier van het personeel. En dat kan dus zomaar een negatieve spiraal in gang zetten. Daarnaast moet volgens Babette Alberda niet vergeten worden dat medewerkers in de zorg graag voor anderen zorgen, daarbij is het stilstaan bij zichzelf en het eigen werkgeluk geen automatisme.

2.     Werkgeluk bestrijdt werkdruk

Ten tweede heerst er een hoge werkdruk en veel werkstress binnen de zorg. Dit is met name te wijten aan onderbezetting door afwezigheid of ziekte, en een hoog personeelsverloop in combinatie met een zeer krappe arbeidsmarkt. Al met al legt dit een grote last op de schouders van de aanwezige, betrokken medewerkers. Een focus op werkgeluk helpt medewerkers hun energiebronnen beter te benutten, en te herstellen van de energievretende taken, zoals administratieve rompslomp.

3.     Werkplezier voorwaarde voor jong zorgpersoneel

Ten derde vindt er flink vergrijzing plaats binnen de zorgsector. Er zal nieuw jong talent aangetrokken moeten worden, om ook die onderbezetting aan te pakken. Die nieuwe doelgroep vraagt in dit geval om een andere aanpak. “Jongeren hebben, meer dan ouderen, behoefte aan autonomie en ‘het leuk hebben’ op hun werk. Zij zijn bewuster bezig met hun werkgeluk en verwachten dat ook van hun werkgever.”, aldus CHO Arjen Banach.

‘Als uitkomst van de online meting krijgen teamleiders en teams inzicht in hun gezamenlijke niveau van bevlogenheid, tevredenheid, ontevredenheid en stress.’

Sturen op werkgeluk met ontevredenheid als KPI

Vaak spreken we over werkstress en werkdruk als de voornaamste veroorzakers van een ongelukkig gevoel op het werk. Echter, als we gaan sturen op het werkgeluk van medewerkers binnen de zorg is ontevredenheid een betere KPI dan werkstress. Mensen die in de zorg werken doen dit meestal vanuit een hoge intrinsieke motivatie. Ze hebben een passie voor het helpen van anderen en voelen zich vaak extreem betrokken bij hun werk. Ze hebben bewust gekozen voor het beroep, inclusief de bijbehorende aanwezigheid van stress. Het verlagen van stress is dan wellicht niet de meest effectieve aanpak voor het verhogen van werkplezier. Het draait om het verlagen van de ontevredenheid. Een hoge mate van ontevredenheid is gevaarlijk voor het werkklimaat, omdat medewerkers hierdoor weerstand gaan bieden.

Geen correlatie tussen stress en bevlogenheid in de zorg

Melanie Doherty, Rebelmaster bij Rebelpoint, deed onderzoek naar energiebronnen binnen het Wilhelmina Ziekenhuis Assen. Zij ontdekte dat het verlagen van stress in het ziekenhuis geen correlatie heeft met bevlogenheid. Bevlogenheid kan omschreven worden als een sterk gevoel van plezier en energie met een laag niveau van ontevredenheid. Bevlogenheid is volgens Melanie eerder gerelateerd aan intellectuele en sociale hulpbronnen, zoals jezelf kunnen ontwikkelen, steun vinden bij collega’s en leidinggevenden en het krijgen van complimenten en waardering.

Meting van de factoren van werkgeluk

In het Wilhelmina Ziekenhuis in Assen is binnen één afdeling een pilot gestart voor het meten van werkgeluk. Meerdere malen per week wordt aan medewerkers gevraagd hoe zij zich voelen tijdens werk. Dit gebeurt met de anonieme 15 seconden survey van 2DAYSMOOD. Als uitkomst van de online meting krijgen teamleiders en teams inzicht in hun gezamenlijke niveau van bevlogenheid, tevredenheid, ontevredenheid en stress. Ze zien het werkgeluk per week, maar ook als trend over een bepaalde periode. De data maakt het gesprek voeren over werkplezier laagdrempelig en biedt aanknopingspunten om doelgericht actie te ondernemen.

 

Zorgmanagers in tweestrijd: betaalbare of kwalitatieve zorg?

Veel zorgmanagers spelen met de vraag hoe ze efficiënter om kunnen gaan met budgetten, en tegelijkertijd ook goed kunnen blijven zorgen voor hun medewerkers. Kwalitatieve én betaalbare zorg bieden blijkt lastig. Zoals eerder genoemd is het zorgpersoneel in grote mate verantwoordelijk voor de zorgkwaliteit en patiënttevredenheid. Belangrijk dus om in deze mensen te investeren. Daarbij komt ook nog eens kijken dat er veel flexwerkers ingeschakeld moeten worden omdat de markt momenteel zo krap is, en deze zijn duur. Dus als je efficiënt om moet gaan met personeelsbudgetten, hoe voorkom je dan medewerkers zich geen ondergewaardeerd nummertje voelen? De oplossing (en uitdaging) ligt wellicht in het creëren van een positieve werkomgeving met aandacht voor werkgeluk.

Werkgeluk op de strategische agenda

Hoe je die positieve werkomgeving voor elkaar krijgt blijft een ingewikkelde vraag. Maar neem een voorbeeld aan St. Anna Zorggroep, Cosis, Philadelphia of Vivent.  Zorg dat werkgeluk een plek krijgt op de strategische agenda. Geef je (HR) medewerkers die zich in willen zetten voor meer werkplezier de ruimte, middelen en bevoegdheden hiervoor. Biedt ze bijvoorbeeld aan om een opleiding te doen tot werkgelukdeskundige. En tot slot, zorg voor inzicht in de factoren van werkgeluk, zodat je weet aan welke knoppen je kan draaien om het te verbeteren en kan monitoren welke interventies werken.

 

Share This