Het jaarlijkse MTO vs. Pulsemeting

Groeiende belangstelling voor Pulsemeten

We zien dat steeds meer organisaties afscheid nemen van het traditionele, jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoek, het MTO.  De overstap naar een regelmatig of zelfs continu MTO, is voor vele HR managers en teamleiders een verademing. De belangstelling voor continue feedback van medewerkers groei hard. Werken aan duurzame verbinding en betrokkenheid in teams is essentieel om de continuïteit van je bedrijf te waarborgen. 

“De continue data is relevant en bruikbaar, en door de uitsplitsing in teams weet je heel gericht wat je kunt verbeteren.” en ”Het is enorm waardevol om door doelgerichte feedback en trends inzicht te krijgen in je bedrijfscultuur.” zijn uitspraken die onze Employee Happiness Consultants regelmatig horen.

1. Tijd om de frustratie rondom het jaarlijkse MTO weg te nemen!

Vanuit het HR-perspectief zijn een aantal herkenbare frustraties te benoemen met betrekking tot het jaarlijkse medewerkerstevredenheidonderzoek. Denk bijvoorbeeld aan lange voorbereidingstrajecten en een intensief getrek aan medewerkers om de participatiegraad (om)hoog te krijgen. De intrinsieke motivatie bij medewerkers om deel te nemen is vaak ver te zoeken. En dat is ook logisch. Vaak heeft de ervaring en praktijk medewerkers geleerd dat er toch maar weinig met de resultaten gebeurt.

Zo zijn er vanuit het perspectief van medewerkers nog wel meer herkenbare frustraties op te noemen. Vraag bijvoorbeeld wat je medewerkers vinden van een jaarlijks MTO en je krijgt dingen te horen als: ‘het is saai’, ‘het duurt lang om in te vullen’ en ‘ik begrijp niet wat er met die stelling bedoeld wordt’.

En dan nog de frustraties vanuit misschien wel het allerbelangrijkste perspectief, namelijk de directie, het management en teamleiders. Een jaarlijkse survey is slechts een momentopname. Wil je als directie of management een jaar lang je strategische plannen en actieplannen baseren op slechts één fotomoment in het jaar? Dat is als een fotoalbum dat ook vaak pas na een aantal weken op je bureau verschijnt. En hoe kun je op basis van deze informatie tijdig ontdekken of de genomen acties en verbeteringen het gewenste effect hebben? Een jaarlijks inzicht maakt agile werken onmogelijk.

Bij 2DAYSMOOD geloven we in de kracht van een film van je organisatie. Die op een korte, eenvoudige en realtime manier gemaakt én bekeken kan worden. ‘Met de technologie van vandaag kun je op een slimmere manier meten. Bij 2DAYSMOOD geloven we in snel, simpel én leuk zodat werkgevers het hele jaar door relevante data kunnen verzamelen.’

2. Extra aandacht voor wat medewerkers belangrijk vinden

Door het langdurige gebruik van jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoeken hebben veel organisaties interne benchmarks gecreëerd. Ook bieden providers van MTO’s vaak externe benchmarks binnen dezelfde of vergelijkbare sector aan. Deze gegevens bieden context, laten een trendlijn zien en geven houvast. Het management en HR hechten veel waarde aan deze gegevens. En dat is heel begrijpelijk. Afstappen van het traditionele jaarlijkse onderzoek kan het verlies van de benchmark betekenen. Het is dan ook de meest genoemde reden om te blijven bij de huidige provider.

Gelukkig geloven, samen met ons, steeds minder organisaties in de mogelijkheid om hun organisatie één-op-één te vergelijken met een andere organisatie binnen de sector. Elke organisatie heeft namelijk haar compleet eigen organisatiecultuur. In plaats van naar anderen kijken, is het dus veel belangrijker om je te richten op je eigen situatie en vragen te stellen als:

• Zijn onze medewerkers ambassadeurs van onze organisatie?
• Wat vinden onze medewerkers het belangrijkste voor hun werkplezier?
• Welke lat willen wij met elkaar leggen?

Daarom adviseert 2DAYSMOOD om in een intern onderzoek zowel de medewerkerstevredenheid als de belangrijkheid te meten. De tevredenheidsscore weergeeft dan de huidige situatie, en de mate van belangrijkheid de gewenste situatie. Zo creëer je dus je eigen interne benchmark. Want in onze ogen bepalen je eigen medewerkers de doelstellingen. Het stellen van prioriteiten wordt voor HR en teamleiders op deze manier een stuk eenvoudiger. Er valt namelijk de meeste impact te maken op de gebieden waar het negatieve verschil tussen de tevredenheidsscore en de belangrijkheidsscore het grootst is.

Natuurlijk is het mogelijk om toch een externe benchmark te gebruiken. Onze employee Net Promotor Score (eNPS) is een internationaal gevalideerde vraag die als externe benchmark gebruikt kan worden en je vertelt in welke mate jouw medewerkers ook de ambassadeurs van je organisatie zijn. Dit is in onze ogen dé KPI waar jij als werkgever op zou moeten sturen.

Het meten van de eNPS in combinatie met werknemerstevredenheid zorgt voor een compleet beeld in de bevlogenheid van je medewerkers

3. Persoonlijk leiderschap: iedereen eigenaar van eigen data

Vaak is een medewerkerstevredenheidsonderzoek een tool voor directie en HR en wordt deze top-down ingestoken. Medewerkers en teamleiders, die altijd op zoek zijn naar de ‘Wat biedt het mij?’, worden hierdoor slecht betrokken bij het proces en het uiteindelijke doel. Bovendien vraagt het verhogen van de betrokkenheid en het werkplezier van medewerkers niet alleen de verantwoordelijkheid van directie en HR, maar van iedereen in de organisatie. It takes two to tango!

Vernieuwende spelers op het gebied van continue metingen en medewerkersfeedback pakken dit dan ook heel anders aan. De resultaten van de meting worden gepresenteerd op organisatie, team én individueel niveau op een overzichtelijke en aantrekkelijke manier. Dit werkt activerend. Zo kan iedereen eigenaar zijn van zijn of haar persoonlijke en team data. De verzamelde feedback biedt medewerkers vervolgens autonomie, ondersteunt het ondernemen van actie, en stimuleert persoonlijk leiderschap. Deze positieve verandering motiveert medewerkers bovendien aantoonbaar om te participeren in het onderzoek.

4. Efficiënt en snel bouwen aan verbinding en betrokkenheid

Als CEO, HR manager, of teamleider ben jij in aan zet. Want jouw medewerkers hebben sturing en steun nodig om op hun best te kunnen presteren. Ook al is dat vanuit huis, op flexibele tijden, of op een kantoor. Hou houd je medewerkers tevreden en gemotiveerd en kom je te weten wat er daadwerkelijk speelt onder je personeel?
Om die vragen te beantwoorden moet je kunnen schakelen en steeds opnieuw bepalen welke factoren het meest relevant zijn voor je medewerkers, hun werkgeluk en hun prestaties. Door continue, actiegerichte feedback, kun jij een positieve en productieve organisatie co-creëren. Wachten op het volgende MTO is duurt weer een eeuwigheid.

5. Pulsemeten: Feedback ophalen, monitoren, effect meten

Snelheid is een belangrijke factor is bij het maken van beslissingen. Maar geen enkele leider wil beslissingen maken op basis van slechts een onderbuikgevoel. Met 2DAYSMOOD sluiten we met onze realtime meetmethode steeds aan bij de actuele behoefte van directeuren, HR managers en teamleiders. We ontwikkelden hiervoor een op wetenschap gebaseerde meetmethode. Je begint met een nulmeting in je team of organisatie. Zo ontdek je concreet welke onderwerpen extra aandacht nodig hebben. Je monitort stress en tevredenheid en meet vervolgens het effect van je acties.

Deze methode kun je blijven herhalen om data-gedreven, en in co-creatie met je medewerkers, te navigeren naar het ”nieuwe normaal” voor jouw organisatie.

P.S. we blijven natuurlijk altijd snel, simpel en leuk!