Gelukkig zijn er steeds meer mensgerichte organisaties, die duurzame inzetbaarheid zien als een samenwerking tussen werkgever en werknemer. Die samenwerking moet leiden tot waardig werk op elk niveau en elke leeftijd. Daarbij zijn vitaliteit en kennis niet de enige factoren die een rol spelen, maar ook minder tastbare en groepsgebonden onderwerpen zoals cohesie.
In recent onderzoek vinden we dat duurzame inzetbaarheid hoger is naarmate medewerkers:
- Zich toegewijd, aangemoedigd en intrinsiek voldaan voelen
- In staat zijn een betekenisvolle bijdrage te leveren aan de organisatie
- Zich thuis voelen in de organisatie
Mede door deze inzichten zijn wij voorstander van de term duurzaam werkgeverschap. Medewerkers kunnen namelijk niet verantwoordelijk gehouden worden voor hun inzetbaarheid, als werkgevers zich niet genoeg bekommeren om het werkklimaat dat zij faciliteren. Duurzaam werkgeverschap is een preventieve gezamenlijke aanpak om medewerkers continu te laten werken, leren en presteren met energie en werkplezier.
Onderzoek duurzame inzetbaarheid: 6 factoren
In het Europese Sustainable Workforce onderzoek, onder leiding van de Universiteit Utrecht, zijn er 6 factoren geïdentificeerd die een bewezen invloed hebben op duurzame inzetbaarheid en daarmee de duurzaamheid van het werkgeverschap. Dat zijn: 1. werkdruk, 2. cohesie, 3. management ondersteuning, 4. extra rolgedrag, 5. doorgroeimogelijkheden en 6. betrokkenheid.
De Future of Work Hub van de Universiteit Utrecht biedt via de tool van 2DAYSMOOD, een wetenschappelijk gevalideerde benchmark meting aan van deze factoren. Op deze manier kun je de status van de 6 factoren inzichtelijk maken en (per team) verbeteren. In een online dashboard en uitgeschreven rapportage krijg je vervolgens alle meetresultaten, aangevuld met adviezen en praktische tips van experts.
Goed nieuws, 2DAYSMOOD deelt in dit artikel enkele van deze tips voor duurzame inzetbaarheid, zodat jij hier direct je positieve aandacht op kunt richten.
Tip 1: Beter omgaan met werkdruk verhoogt duurzame inzetbaarheid
Ga in gesprek over wat de werkdruk veroorzaakt.
Het in kaart brengen van wat precies werkdruk veroorzaakt maakt het een stuk makkelijker om de juiste hulp te bieden. Dit kan namelijk per baan en per persoon verschillen. Is het fysieke of psychologische druk? Het kan dan ook gaan om baanonzekerheid, onduidelijkheid over taken of gebrek aan ervaring. Je kunt hier achter komen door open vragen te stellen over bijvoorbeeld hoeveelheid, inhoud en manier van (samen)werken. Besteed aandacht aan zowel de positieve als negatieve aspecten. Verzeker je medewerkers dat alle antwoorden gewaardeerd worden en dat ze eerlijk kunnen zijn zonder negatieve consequenties. Je zou ook kunnen overwegen om dit via een anonieme vragenlijst te doen om sociaal wenselijke antwoorden te voorkomen.
Tip 2: Sterke cohesie maakt werknemers duurzaam inzetbaar, moedig dit aan!
Stimuleer informele interactie en breng medewerkers samen.
Om interactie en cohesie te versterken zou je bijvoorbeeld een (online) teambuilding of trainingsactiviteit kunnen organiseren. Het is slim om te vragen of enkele werknemers daar een rol in willen spelen. Want het deelnemen aan trainingsactiviteiten, gegeven door collega's en managers, is sterk gerelateerd aan een gevoel van cohesie. Start je teambijeenkomst ook eens met de vraag: hoe gaat het vandaag? En trap niet meteen af met de inhoudelijkheid van de afspraak. Of sluit af met een energizer. Voorbeeld: stel iedere week een leuke afsluitende vraag aan een paar collega’s. Welke werkdag zou je nog wel eens over willen doen? Als je een dag de CEO was, wat zou je dan doen? Waar ben je het meest trots op als het gaat om je werk?
Tip 3: Goede ondersteuning van managers kenmerkt duurzaam werkgeverschap
Waardeer mensen voor hun inzet, maar geef ook vertrouwen.
Toon vaak genoeg waardering aan je teamleden. Geef het aan als je vindt dat ze een taak, proces of project succesvol hebben afgerond. Maar waardeer ook hun inzet, gewoon als je merkt dat ze hard aan het werk zijn of lichte stress ervaren. Voor veel werknemers is het belangrijk om bevestiging en waardering van hun manager te krijgen. Dat heeft bovendien een goede invloed op hun motivatie en zelfvertrouwen. Door te focussen op wat er goed gaat, zul je zien dat de successen zullen toenemen. Maar let op. Herinner je medewerkers (en jezelf!) eraan dat overwerken niets zegt over de kwaliteit van het werk. Geef medewerkers genoeg vertrouwen, vrijheid en steun om hun privéleven of persoonlijke ontwikkeling waar nodig te prioriteren om onnodige (structurele) stress te voorkomen.
Tip 4: Medewerkers die een stapje extra zetten, maken een team duurzaam succesvol
Ga samen op zoek naar bronnen van plezier die extra rolgedrag stimuleren.
Tonen medewerkers intrinsiek gemotiveerd gedrag dat de organisatie ten goede komt, en dat officieel géén onderdeel is van de contractueel vastgestelde taken? Dat zetten zij een stapje extra buiten hun rol. Dit extra rolgedrag komt natuurlijk vaker voor als het werk energie en plezier opwekt. Het is daarom belangrijk om te weten waar medewerkers (in hun werk) enthousiast van worden.
Laat je teamleden een lijstje maken van de 10 hoofdtaken van hun eigen functie en vraag ze aan te geven hoeveel tijd ze hier mee kwijt zijn en in hoeverre ze hier plezier in hebben (bijv. schaal 1-10). Samen kun je vervolgens bekijken of hier een goede balans in zit, of dat het goed is om (kleine) aanpassingen te maken (job crafting). Zijn er bijvoorbeeld persoonlijk talenten die nu onvoldoende worden benut? Kunnen bepaalde taken uitdagender gemaakt worden, of kunnen er taken toegevoegd of afgebouwd worden?
Tip 5: Duurzame inzetbaarheid is hoger wanneer medewerkers doorgroeimogelijkheden ervaren
Bied genoeg leermogelijkheden voor jong én oud.
Bij doorgroeimogelijkheden is een carrièreperspectief in de vorm van promoties belangrijk, maar dat is niet het enige. Voor werknemers is het met name belangrijk dat ze het gevoel hebben dat ze nog beter kunnen worden in hun werk. Vaak willen jongere werknemers zich graag (op hoog tempo) ontwikkelen, dat moet je faciliteren. Oudere werknemers kun je wellicht meer stimuleren. Laat hen zien dat ze nog steeds in staat zijn om nieuwe vaardigheden te leren en welke voordeel ze daarbij hebben.
Kijk bij het organiseren van bijvoorbeeld een training niet alleen naar de werkinhoud, maar ook naar persoonlijke groeimogelijkheden van medewerkers. Wellicht hebben jongeren meer aan een cursus ’persoonlijk leiderschap’ of ’presentatie skills’ en hebben ouderen meer aan een bijscholing op de vakgerelateerde inhoud of nieuwe technologie. Vraag je werknemers vooral waar ze behoefte aan hebben en laat ze elkaar helpen!
Tip 6: Actief betrokken medewerkers zullen langer met plezier bij de organisatie werken
Blijf de missie, visie en strategie onder de aandacht brengen.
Betrokkenheid is een vrij abstract maar onmisbare factor om duurzame inzetbaarheid te vergroten. Het gaat om de mate waarin werknemers zich met hun handen, hoofd en hart inzetten voor de organisatie, vanuit een intrinsieke drijfveer. Die drijfveer kan worden gevoed door de werkgever en werkomgeving. Het is bijvoorbeeld belangrijk om een ‘wij gevoel’ te creëren. Zorg dat je blijft herhalen waar de organisatie voor staat, wat het bestaansrecht van het team is en wat medewerkers trots maakt. Ga hier regelmatig samen in gesprek over, en vergeet parttime medewerkers niet! Vier je successen en benadruk welke positieve impact iedere medewerker heeft gehad op het resultaat voor klanten en voor de samenleving! Zeker voor de generaties millennials wordt betekenisgeving in werk steeds belangrijker.
