Het Employee Happiness Model onthult de score en het belang van de drijfveren achter werkgeluk
Gelukkige medewerkers zijn een gouden formule voor een succesvolle organisatie. Zij werken met aanstekelijke energie en productiviteit én zorgen voor blije klanten. In samenwerking met Universiteit Utrecht ontwikkelden wij het Employee Happiness Model.
Onze gevalideerde methodologie
De belangrijkste pijlers in onze methodologie zijn het Russels Circumplex model, eNPS en het Employee Happiness model met de 15 drijfveren van werkgeluk.
Met het Russels Circumplex model meten we de stemming en stress in de organisatie. Het Employee Happiness model meten de achterliggende redenen van die stemming. De eNPS meet de betrokkenheid met de werkgever.
Meer weten over onze aanpak? Plan een gesprek met ons.
Whitepaper: 15 Drijfveren van werkgeluk en betrokkenheid
Aan welke knoppen moet je draaien voor werkgeluk? Uitleg van alle 15 drijfveren het Employee Happiness Model Tips om werkgeluk per drijfveer te verbeteren
1. Interne communicatie
Interne communicatie is voor medewerkers een bepalende factor van betrokkenheid en werkplezier. Door communicatie binnen een organisatie, met en tussen medewerkers, worden gedeelde kennis, waarden en betekenisgeving gecreëerd. Ook helpt interne communicatie van hoge kwaliteit bij het cultiveren van positieve relaties op de werkplek (Karanges et al., 2014).
2. Visie en kernwaarden
De visie en kernwaarden van een organisatie zijn voor medewerkers een bepalende factor voor betrokkenheid en werkplezier. Het zijn immers de richtlijnen die de bedrijfsethiek representeren. Ze laten zien hoe de organisatie zichzelf nu en in de toekomst ziet. Medewerkers willen zichzelf hierin herkennen om zich thuis te voelen op het werk.
3. Strategie en doelen
De strategie en doelen van een organisatie zijn voor medewerkers bepalende factoren voor betrokkenheid en werkplezier. Het is belangrijk dat ze bekend en begrijpelijk zijn. Een medewerker zal zich meer betrokken voelen bij een bedrijf als de strategie en algemene doelstellingen overeenkomen met de individuele doelstellingen. Ook begrip over de taakverdeling en hoe individueel werk bijdraagt aan het grotere plaatje zijn belangrijk.
4. Reputatie en merk
Reputatie en merk zijn voor medewerkers een bepalende factoren voor betrokkenheid en werkplezier. De reputatie beschrijft de indruk die interne en externe stakeholders hebben van een organisatie. Deze indruk is gebaseerd op het gedrag van de organisatie uit het verleden en in de toekomst. Door middel van haar merk kan de organisatie een positief beeld schetsen dat wordt geassocieerd met vertrouwen, kwaliteit en klanttevredenheid.
5. Leiderschap
Leiderschap is voor medewerkers een bepalende factor voor betrokkenheid en werkplezier. Leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor de bouwstenen in de organisatie waaronder een cultuur die medewerkers doet floreren. Ze dienen een bron van inspiratie te zijn, zodat medewerkers productief en met passie kunnen werken. Daarnaast moeten zij de bedrijfsvisie, kernwaarden, strategie en doelen omzetten in begrijpelijke projecten en taken
6. Relatie met collega's
De relatie met collega’s is voor medewerkers een bepalende factor voor betrokkenheid en werkplezier. Sociale relaties op het werk bepalen de manier waarop mensen en teams met elkaar kunnen samenwerken en doelen kunnen bereiken. Deze drijfveer bekijkt of de factoren van positieve en sociale interacties aanwezig zijn zoals; aangename communicatie, vertrouwen, wederzijds respect en een gedeeld verplichtingsgevoel in het team.
7. Relatie met de manager
De relatie met de directe manager is voor medewerkers een bepalende factor voor betrokkenheid en werkplezier. Het is belangrijk voor een manager om niet alleen een rolmodel te zijn maar ook om te begrijpen waarom mensen op een bepaalde manier werken. Leidinggevenden die persoonlijke interesse en vertrouwen hebben in medewerkers, kunnen uitmuntende prestaties verwachten.
8. Diversiteit en inclusie
Voor medewerkers spelen diversiteit en inclusie een cruciale rol in het verhogen van hun engagement en plezier in het werk. Deze aspecten zijn nauw verbonden met psychosociale veiligheid binnen een organisatie en hoe goed een organisatie zorg draagt voor de geestelijke gezondheid van haar personeel. Wanneer medewerkers de ruimte krijgen om hun ware zelf, inclusief hun talenten, drijfveren en twijfels, te delen, versterken hun betrokkenheid en loyaliteit aan de organisatie.
9. Salaris en voorwaarden
Salaris en voorwaarden zijn voor medewerkers bepalende factoren voor betrokkenheid en werkplezier. Een medewerker verwacht dat het salaris de kosten van levensonderhoud dekt, ruimte biedt voor sparen of recreatie en dat er verhoging mogelijk is. Arbeidsvoorwaarden gaan over niet-monetaire compensatie. Steeds vaker is er vanuit medewerkers meer behoefte aan specifieke voorwaarden, denk aan opleidingen en een gezonde werk-privé balans.
10. Waardering
Waardering is voor medewerkers bepalende factor voor betrokkenheid en werkplezier. Het is de positieve gevoelsmatige beloning die mensen krijgen voor hun inzet en harde werk, van hun directe managers, collega’s en andere leden van de organisatie. Waardering is niet geldelijk en blijft gedurende de hele levenscyclus van de medewerker belangrijk.
11. Opleiding en ontwikkeling
Opleiding en ontwikkeling zijn voor medewerkers bepalende factoren voor betrokkenheid en werkplezier. Niet alleen dragen ze bij aan het gevoel van zingeving bij medewerkers, ze helpen organisaties ook met het intern creëren van talent. Door de juiste mate van opleiding en ontwikkeling kunnen strategieën succesvol uitgevoerd worden. Het gaat om alle leerinitiatieven waardoor medewerkers kunnen groeien in hun rol en de organisatie.
12. Intrinsieke motivatie
Intrinsieke motivatie is voor medewerkers een bepalende factor voor betrokkenheid en werkplezier. Deze drijfveer beschrijft in hoeverre de medewerker zijn werk als waardevol beschouwt. Intrinsieke motivatie wordt beïnvloed door een paar essentiële factoren; zelf kunnen bepalen hoe je werkt, de mogelijkheid om jezelf continu te kunnen verbeteren en de kans om dingen te doen die betekenisvol zijn.
13. Werkomstandigheden
Werkomstandigheden zijn voor medewerkers bepalende factoren voor betrokkenheid en werkplezier. Werkomstandigheden gaan over fysieke elementen en de omgeving waarin de medewerker werkt. De productiviteit en effectiviteit van medewerkers wordt sterk positief beïnvloed wanneer de werkplek wordt gezien als plezierig, comfortabel, gezond en veilig.
14. Vitaliteit
Vitaliteit is voor medewerkers een bepalende factor voor betrokkenheid en werkplezier. Het is de staat waarin medewerkers bereid zijn te werken onder hoge werkdruk en in stressvolle situaties. Vitaliteit en andere persoonlijke energiebronnen kunnen onder andere positief beïnvloed worden door een gezonde leefstijl en ondersteuning vanuit (privé) relaties.
15. Werk-privé balans
Werk-privé balans is voor medewerkers een bepalende factor voor betrokkenheid en werkplezier. Het thema gaat over hoe organisaties hun medewerkers helpen met de balans tussen werk en vrije tijd, en proberen een verstoorde werk-privé balans te vermijden. Werk-privé balans (of werk-privé integratie) is voor de nieuwe generatie medewerkers belangrijk, maar tegenwoordig voor álle werknemers een fundamenteel onderwerp.
