1. Waar begin je?
Ik heb lang gezocht naar het juiste startpunt. In eerste instantie keek ik naar data en bedacht ik direct oplossingen. Maar daarmee sloeg ik een belangrijke stap over: het ontwikkelen van een duidelijke visie (en strategie) op welzijn.
Met het ontwikkelen van die visie heb ik veel nagedacht over welk thema het beste zou zijn om op te focussen: duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, betrokkenheid? Uiteindelijk kwam ik tot de conclusie: hoe breder, hoe beter. Werkgeluk is een voorbeeld van een breed begrip. Het is belangrijk dat je wat wetenschappelijke onderzoeken raadpleegt, zodat je inzicht krijgt in de factoren die dit thema beïnvloeden—dat biedt een goede basis om straks mee verder te werken.
Een tweede tip: betrek bij het ontwikkelen van die visie belangrijke personen zoals de directie of eigenaars. Wat is hun kijk op het thema? Wat vinden zij belangrijk? Het is cruciaal dat zij het belang van welzijn inzien, want je hebt ze later hard nodig. Als zij niet meewerken, wordt het een zware klus.
Bekijk ook de visie en kernwaarden van de organisatie. Hoe beter die in lijn liggen met je welzijnsvisie, hoe groter de kans dat dit geen tijdelijk project blijft, maar een integraal onderdeel wordt van de strategie of zelfs het DNA van de organisatie.
Als de visie er ligt, ga dan bekijken wat de huidige status is. In mijn geval: hoe gelukkig zijn onze medewerkers eigenlijk? En wat beïnvloedt hun werkgeluk? Ik heb hiervoor de wetenschappelijk onderbouwde nulmeting van 2DAYSMOOD gebruikt. Kijk ook naar andere relevante data. Waarom vertrekken medewerkers? En waarom melden ze zich ziek? Zo krijg je een helder beeld van de huidige situatie. Dat vormt de basis om verder te bouwen.
2. Wat ga je aanbieden?
Als er veel stress is en medewerkers veel zitten, lijkt het logisch om yogalessen of bootcamps aan te bieden. Maar eerlijk? Ik heb nog nooit gehoord dat een medewerker blijft omdat dat soort dingen worden aangeboden. En het probleem zelf? Dat los je er vaak niet mee op. Zonde van het geld als je het mij vraagt (tenzij je organisatorisch alles al goed op orde hebt—dan is het een mooie extra).
Bekijk de data van je eerste meting. Waar lopen mensen écht tegenaan? En bepaal op basis daarvan waar je op gaat focussen. Los eerst de knelpunten op, kijk daarna pas naar extra’s die ook kunnen bijdragen.
3. Weinig deelname: hoe bereik je medewerkers?
Programma’s gericht op leefstijl hebben vaak een lage deelname. Maar ook trajecten rondom leren en ontwikkelen hebben hier last van.
Vaak doe je pas iets als je een probleem ervaart—of als je iets écht leuk vindt. Een probleem (en duidelijke oorzaak) geeft motivatie om ergens iets aan te doen.
Daarom is het belangrijk om gericht mensen uit te nodigen voor je programma’s. Hiervoor heb je leidinggevenden nodig, maar ook data-inzichten. Wie loopt waar tegenaan? Voor die groep kun je iets concreets aanbieden. Hoe gerichter de groep die je uitnodigt, hoe hoger de deelname. Organisatie brede initiatieven zou ik alleen aanraden als je hier gericht mensen voor kunt uitnodigen.
4. Wie moet wat doen? En hoe krijg je de juiste mensen mee?
Eén ding heb ik echt geleerd: je realiseert geen duurzame verandering in je eentje. En met alleen een projectgroep van mensen die het onderwerp interessant vinden ook niet. Je krijgt misschien leuke ideeën en een mooi programma, maar je hebt andere sleutelfiguren nodig om echt impact te maken.
Natuurlijk heb je iemand nodig die het geheel aanjaagt. Maar je hebt vooral op verschillende niveaus ‘kartrekkers’ nodig. Iedereen moet weten wat zijn of haar rol is en hiernaar handelen. Als het thema onderdeel is van de strategie, dan hoort het bij ieders takenpakket.
De directie moet accepteren wat ieders rol is (inclusief die van henzelf) en daar ook naar handelen. Niet alleen met woorden, maar vooral met gedrag. Stuur op wat je van leidinggevenden verwacht. En neem de adviezen vanuit de kartrekker mee in besluitvorming.
Leidinggevenden spelen een sleutelrol. Hun gedrag en prioriteiten bepalen in hoge mate het succes van je programma, en stimuleren medewerkers om gewenst gedrag te vertonen.
5. Hebben mijn acties wel resultaat?
Er gaat flink wat geld naar programma’s en trainingen, maar wat levert het nu eigenlijk op? Ik kreeg het gevoel dat we veel investeerden, maar weinig resultaat zagen. Alleen kon ik dat niet goed onderbouwen—ik had niet de juiste data.
Wil je je budget efficiënt besteden? Dan móét je met data werken. Het helpt je om meer deelname te realiseren, te werken aan de juiste thema’s, focus aan te brengen en resultaten zichtbaar te maken. Zo kun je ook beter onderbouwen waarom je extra budget nodig hebt en wat het oplevert.
6. Met welke partijen moet ik samenwerken?
Er zijn ontzettend veel aanbieders. En zonder duidelijke visie of data voelt het kiezen vaak als gokken.
De visie en bijbehorende doelen helpen je om te bepalen of een potentiële partner daarbij past. Door data weet je bovendien waar de prioriteiten liggen. Kies voor partijen die je strategie snappen, die met data werken en die verder kijken dan hun eigen aanbod. Zulke partijen voegen écht iets toe.
7. Hoe zorg je voor samenhang?
Soms heb je al data en een heldere visie, maar blijven programma’s en acties los van elkaar functioneren. Het feit dat meerdere programma’s bijdragen aan welzijn betekent nog niet dat ze op elkaar aansluiten.
Alles wat je doet moet in verbinding staan met elkaar. Dan begrijpt men beter waarom keuzes worden gemaakt, wordt de inhoud sterker en de impact groter.
Werken aan welzijn moet een strategisch thema worden. Gebruik data om die samenhang te onderbouwen. Je hebt iemand nodig die de verbanden ziet, begrijpt én weet hoe je die concreet maakt. Denk aan een leiderschapsprogramma dat gericht is op gedrag dat werkgeluk stimuleert. Gebruik je data om daar gerichte oefeningen bij te ontwikkelen.
8. Hoe houd je het vol?
Zolang werken aan welzijn geen vast onderdeel is van je strategie, blijft het iets wat er ‘bij’ komt. En dan kost het telkens opnieuw energie en tijd. Vaak vallen de resultaten dan ook tegen—of ze blijven uit.
Zoals ik eerder al zei: het moet echt onderdeel worden van hoe je werkt. Elk initiatief moet voortkomen uit je visie: wat wil je bereiken, en waarom? Dan wordt het geen project meer, maar een duurzame beweging.
9. Hoe betrek je leidinggevenden?
Managers zijn cruciaal voor het slagen van elk welzijnsprogramma. Maar ze zijn vaak druk, onzeker of weten niet goed wat er van hen verwacht wordt.
Mijn inzichten:
- Maak duidelijk wat je van leidinggevenden verwacht en stuur daar ook actief op. Wat zijn hun kerntaken? Heb je liever dat zij operationeel mee werken of meer aandacht aan hun medewerkers schenken?
- Zorg dat de juiste mensen op die plek zitten—of dat ze de vaardigheden kunnen ontwikkelen. Leidinggeven is een vak.
- Ook directie en hoger management moeten dit gedrag laten zien en de eerder geschetste verwachtingen naleven. Goed voorbeeld doet volgen.
Tot slot
Welzijn is geen bijzaak. Het is essentieel voor het bouwen aan gezonde, toekomstbestendige organisaties. Door deze uitdagingen serieus te nemen en stap voor stap aan te pakken, creëer je niet alleen een prettige werkomgeving, maar versterk je ook het fundament van je organisatie.
Wil je deze tips als PDF ontvangen of bespreken hoe je ze kunt toepassen binnen jouw organisatie of klant? Laat het me weten door een mail te sturen naar meessmit@2daysmood.nl. Bezoek ook onze partner pagina voor meer informatie over het 2DAYSMOOD partner programma: 2daysmood.com/partners.
