Medewerkers behouden in de zorg: hoe Aafje het aanpakt

De keuze voor 2DAYSMOOD kwam voort uit de behoefte aan een tool die laagdrempelig is voor medewerkers en die snel bruikbaar inzicht oplevert. Kortere metingen, aan te passen naar de eigen organisatie, en een dashboard waarin resultaten direct beschikbaar zijn. Zonder lange doorlooptijd, zonder omvangrijke rapportages achteraf. Ook belangrijk: een wetenschappelijke basis.

De implementatie werd bewust groot aangepakt. Samen met 2DAYSMOOD werden activatiesessies georganiseerd voor de afdeling MO en leidinggevenden. Niet alleen om de tool uit te leggen, maar ook de gedachte erachter en de verwachtingen per rol. Met de afdeling communicatie werd een campagne opgezet om de naam 2DAYSMOOD te laten landen in de hele organisatie.

"Alles wat je aandacht geeft, groeit," zegt Janet. "Als management en directie moet je zoiets uitdragen. Als je het als leidinggevend kader niet belangrijk vindt, waarom zou een medewerker het dan invullen?"

Wat de aanpak bij Aafje bijzonder maakt, is de rol van de medewerkers werkgeluk. Sinds oktober 2025 zijn zij aangesteld om invulling te geven aan één van de grootste uitdagingen in de zorg: behoud van personeel.

"Je kan een heleboel werven, maar de kunst is behalve goede mensen binnenhalen vooral ook goede mensen behouden," zegt Janet.

De medewerkers werkgeluk zijn vanaf da g één zichtbaar voor nieuwe collega's tijdens de onboarding. Ze voeren periodieke gesprekken om te horen hoe het gaat. En ze voeren exit-gesprekken om te leren waar Aafje beter kan. Ook voor teammanagers spelen deze collega's een belangrijke rol: "Teammanagers hebben soms een enorme span of control," legt Jo-an uit. "Medewerkers werkgeluk zijn er dan om te ondersteunen, een luisterend oor te bieden en resultaten uit de metingen bespreekbaar te maken."

De data uit 2DAYSMOOD wordt breed gedeeld. Op het intranet verschijnen infographics met organisatiebrede resultaten. Het dashboard is opengesteld voor alle medewerkers binnen Aafje. Iedereen heeft daarmee inzicht in de resultaten, waardoor eigenaarschap breed komt te liggen. Het is iets van de hele organisatie, niet alleen van MO. Aanvullend brengen de MO-adviseurs, gekoppeld aan elke regio, de resultaten in bij de MT-overleggen op regioniveau.

Op teamniveau wordt maatwerk geleverd. Teammanagers kunnen zelf het gesprek in de teams voeren, of samen met een medewerker werkgeluk of MO-adviseur. In alle gevallen is er iemand die helpt om de resultaten tastbaar en bespreekbaar te maken.

De nieuwe manier van werken die hierbij hoort, kost tijd. "Medewerkers moeten soms nog wennen dat zij nu vaker een vragenlijst moeten invullen," geeft Jo-an toe. "Maar we merken langzaam dat er steeds meer besef komt en collega's merken dat dit echt inzicht geeft." Steeds vaker weten teammanagers de medewerkers werkgeluk zelf te vinden met de vraag om een keer aan te sluiten bij een teamoverleg.

De metingen laten zien welke onderdelen een hoge waardering krijgen en maken natuurlijk ook zichtbaar waar het schuurt. En juist daar wordt de methode zelf een instrument voor verandering. Door resultaten periodiek bespreekbaar te maken in teams, ontstaan de gesprekken die waardering en leiderschap concreet maken. Door het gesprek te faciliteren met medewerkers werkgeluk en MO-adviseurs, wordt interne communicatie een dagelijkse praktijk in plaats van een beleidsthema. Zo werkt de tool niet alleen als thermometer, maar ook als aanjager om de visie van Aafje te blijven uitdragen.

"Uiteindelijk wil je dat medewerkers voelen: er wordt echt iets gedaan met de antwoorden die ik invul," zegt Jo-an. "Dat is waar het om draait."