Ben jij een goed rolmodel als het gaat om het naleven van een gezonde werk-privé balans? Durven collega's open te communiceren over een te hoge werkdruk of negatieve werksfeer? En wanneer gaf jij voor het laatst een welgemeend compliment aan een teamlid? Kortom, wat welke stappen zet jij om werkgeluk te vergroten?
De bovenstaande vragen gaan over thema’s die een correlatie vertonen met medewerkersbetrokkenheid en werkgeluk. Op basis van praktijkervaring en literatuuronderzoek, heeft 2DAYSMOOD 15 thema’s geïdentificeerd als drijfveren waarmee je werkgeluk in teams kunt vergroten. In deze visuele blog nemen we je stapsgewijs mee door die 15 drijfveren. Dus, wil je weten hoe het staat met het werkgeluk van jouw medewerkers? Ga dan stap voor stap na hoe je deze drijfveren toepast in jouw organisatie en bespreek ze in je team. Gebruik onze tips om verbeteringen door te voeren en werkgeluk te vergroten.
Vind je het lastig om de drijfveren zelf te onderzoeken? Dan biedt 2DAYSMOOD een nulmeting van werkgeluk en medewerkersbetrokkenheid. Onze gevalideerde nulmeting en snelle tool zijn een vernieuwing op het traditionele medewerkerstevredenheidsonderzoek. Door snel, in 15 seconden, de juiste feedback op te halen, kun je werkgeluk effectief en stap voor stap vergroten! En dát is winstgevend voor je medewerkers en organisatie.
Werkgeluk vergroten doe je via de volgende stappen en tips.
Stap 1. Interne Communicatie
De drijfveer ‘Interne Communicatie’ heeft betrekking op communicatie in de organisatie op alle levels. Zowel persoonlijk als procesmatig. Tussen collega’s onderling, tussen medewerker en manager, en tussen de verschillende bedrijfsonderdelen. Een heldere en consistente boodschap vanuit alle hoeken is hierbij zeer belangrijk. Verwarring over de hoofdboodschap kan een grote boosdoener zijn in de interne communicatiestrategie.
Stap 2. Visie en Kernwaarden
De drijfveer ‘Visie en Kernwaarden’ gaat over de leidende normen en waarden van de organisatie. Ze definiëren hoe het bedrijf zichzelf nu ziet en hoe het zichzelf wil zien in de toekomst. De visie is een inspiratieve beschrijving van waar het bedrijf naar streeft. De kernwaarden beschrijven de begeerde cultuur. Maar wat nou als deze twee zaken niet serieus worden genomen? Als er geen enkele consequenties zijn wanneer er niet wordt gehandeld naar de bedrijfswaarden? Dat kan leiden tot een dissociatie tussen werknemer en bedrijf.
Stap 3. Strategie en Doelstellingen
De drijfveer ‘Strategie en Doelstellingen’ beschrijft de helderheid over de algemene strategie van de organisatie in teams en de mate waarin individuele werknemers bereid zijn zich daarbij aan te sluiten. Transparantie over de rolverdeling en een sterk begrip over hoe de individuele krachten daarbij instemmen zijn aanmerkelijke componenten bij deze drijfveer. Als de individuele krachten van een team niet worden overwogen, dan kan een ondoordachte strategie averechts werken.
Stap 4. Reputatie en Merk
De drijfveer ‘Reputatie en Merk’ omschrijft de algemene indruk op de organisatie van alle interne en externe belanghebbende. Dit is gebaseerd op de verleden acties van het bedrijf en de verwachtingen voor het toekomstige gedrag. Het is een indicator voor in hoeverre stakeholders zich identificeren met het bedrijf. Door hun merk heen creëert het bedrijf een imago dat is geassocieerd met een level van geloofwaardigheid, kwaliteit en klanttevredenheid. Een negatieve reputatie van de organisatie kan zeer afstotend zijn voor werknemers. Het geeft simpelweg oncomfortabele gevoelens, wat een aanleiding kan zijn om werkgeluk bij een ander bedrijf te zoeken.
Stap 5. Leiderschap
De drijfveer ‘Leiderschap’ verwijst naar alle leidinggevende en managers die verantwoordelijk zijn voor het effectief beheren van de verschillende bouwstenen in de organisatie. Leiders dienen als een bron van inspiratie voor anderen om hard te werken, waarmee ze een succesvolle bedrijfscultuur genereren. Ze dienen ook de ‘visie en kerwaarden’ en ‘strategie en doelen’ om te zetten in handelingen die begrijpelijk zijn voor medewerkers. Zodra een rolmodel zich niet gedraagt volgens de normen en waarden van de organisatie, kan dat een aanleiding zijn voor medewerkers om de regels ook niet na te leven.
Stap 6. Relatie met collega’s
De drijfveer ‘Relatie met collega’s’ omvat de sociale relaties op het werk. Deze relaties bepalen de manier waarop mensen en teams met elkaar kunnen samenwerken en doelen kunnen bereiken. In deze stap is het dus belangrijk te onderzoeken of de factoren die positieve sociale interacties ondersteunen, aanwezig zijn in de organisatie en in welke mate. Dat zijn interacties zoals; aangename informele communicatie (zoals “kantoorhumor”), vertrouwen, wederzijds respect en een gedeeld verantwoordelijkheidsgevoel in het team.
Stap 7. Relatie met directe manager
De drijfveer ‘Relatie met directe manager’ beschrijft de sociale relatie tussen medewerker en manager op het werk. Veel medewerkers zien hun managers als rolmodellen die de waarden van het bedrijf vertegenwoordigen. Wanneer de manager tegenstrijdig gedrag vertoond kan dat zijn of haar reputatie behoorlijk aantasten. Wat in ieder geval cruciaal is voor elke manager is het beschikken over onvoorwaardelijke begrip voor alle medewerkers. Iedereen heeft wel eens een luisterend oor nodig. Niets versterkt de band tussen collega en manager meer dan wederzijds respect en zorgzaamheid.
Stap 8. Sociale waarden
De drijfveer ‘Sociale waarden’ gaat over de psychosociale veiligheid wat afspeelt in de organisatie en de mate waarin de organisatie zijn best doet om de mentale en fysieke gezondheid van een medewerker veilig te stellen. Dit laatste wordt gedaan aan de hand van officiële, maar ook ongeschreven regels die samen de waarden en normen van het bedrijf vormen. Een voorbeeld van zo’n regel is dat pesten niet wordt getolereerd. Wanneer hier geen strenge consequenties op worden vertoond kan dit een reden zijn voor een medewerker om zich onveilig te voelen en vervolgens zijn of haar echte talenten, persoonlijkheid of motivaties niet meer te durven uitten.
Stap 9. Salaris en voorwaarden
De drijfveer ‘Salaris en benefits’ omschrijft niet alleen geldelijke vergoeding voor alle medewerkers, maar ook andere manieren van compensatie die niets te maken hebben met het salaris. Het is een externe drijfveer die een medewerker prikkelt om meer betrokkenheid en motivatie te tonen. Deze drijfveer kan een averechtse werking hebben op het moment dat er veel onduidelijkheid speelt over het salaris of wanneer er wordt gediscrimineerd met het uitreiken van benefits en arbeidsvoorwaarden (vriendjespolitiek).
Stap 10. Waardering
De drijfveer ‘Waardering’ is een belangrijke stimulans die te vaak wordt onderschat. Jouw medewerkers en collega’s werken hard aan hun projecten en taken. Soms is het enige wat ze nodig hebben om net een stukje langer door te gaan een blijk van waardering en interesse in wat ze doen. Zeg nou zelf, wanneer jij meer tijd besteed aan de opmaak van een document hoop je stiekem ook vaak dat iemand het opmerkt en er een complimentje op geeft. Geef je collega’s de erkenning die ze verdienen!
Goed bezig! De eerste 10 stappen om werkgeluk te vergroten zitten erop. Benieuwd naar de volgende drijfveren? Download dan ons visuele E-book met alle 15 stappen en tips!
Liever advies van een werkgeluk expert of wil je een onderzoek in je organisatie doen? Vraag dat hier gratis aan!
