Ondanks diversiteit en inclusie cruciaal is voor het succes van een organisatie, heeft meer dan 70% van de Nederlandse organisaties hier nog geen actief HR-beleid voor. Hoe zit dat voor jouw organisatie? Vind je het lastig om nieuwe medewerkers te vinden? Kan jouw organisatie bewegen in nieuwe markten of nieuwe doelgroepen aanspreken? In deze blog lees je vijf praktische tips om je organisatie in te richten op de toekomst met een stevig D&I-beleid.
Definitie diversiteit én inclusie
Maar waar kun je aan denken bij diversiteit en inclusie? En waarom is het belangrijk om het verschil tussen diversiteit en inclusie te weten?
Tegenwoordig hoor je het steeds meer: diversiteit en inclusie is een ontzettend belangrijk onderwerp. Niet alleen voor organisaties, maar juist ook voor medewerkers. Maar wat is diversiteit en inclusie precies?
Diversiteit: “de zichtbare én onzichtbare manier waarop mensen van elkaar kunnen verschillen, de verscheidenheid aan kenmerken, eigenschappen en perspectieven binnen een groep, gemeenschap of organisatie.”
Veel mensen denken bij diversiteit aan huidskleur of seksuele voorkeur. Maar het is veel breder dan dat: ook religie, opleidingsniveau, taal, leeftijd, of politieke voorkeur tellen mee. Of denk eens aan neurodiversiteit: mensen met ASS, AD(H)D of dyslexie kunnen enorm waardevol zijn voor jouw organisatie, als zij de juiste kansen en omgeving geboden krijgen. En zo zijn er nog veel meer aspecten waarop mensen van elkaar kunnen verschillen.
Inclusie: “het creëren van een omgeving waarin alle individuen, ongeacht hun achtergrond of verschillen, volledig worden betrokken, gewaardeerd en gerespecteerd.”
Inclusie gaat meer over wat je vervolgens met de diversiteit in je organisatie dóét. Je kan dan nog zo’n divers personeelsbestand hebben, als je niet actief aan de slag gaat met het creëren van een veilige werkomgeving waarin alle stemmen evenveel gehoord worden, zul je je toch schuldig maken aan ongelijkheid in je organisatie.
Diversiteit én inclusie op de werkvloer: niet het één of het ander
Diversiteit en inclusie zijn dus twee verschillende dingen, maar kunnen niet los van elkaar worden gezien. Ze zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Zonder diversiteit kun je weinig met inclusie, zonder inclusie kan diversiteit niet effectief worden ingezet. Het is dus zaak om met beide aan de slag te gaan als je diversiteit en inclusie op de werkvloer wil borgen. Maar wat levert het je organisatie op en wat zijn de voordelen?
1. Verhoogde innovatie en creativiteit
Diversiteit brengt verschillende perspectieven, achtergronden en ervaringen samen. Dit leidt tot een bredere range aan ideeën en oplossingen. Inclusieve werkomgevingen stimuleren open communicatie en moedigen werknemers aan om hun unieke standpunten naar voren te brengen. Dit bevordert een cultuur van innovatie en creativiteit, waardoor organisaties zich beter kunnen aanpassen aan veranderingen en concurrentievoordelen kunnen behalen.
2. Verbeterde besluitvorming
Diversiteit in teams kan leiden tot betere besluitvorming. Verschillende perspectieven en denkstijlen helpen bij het identificeren van blinde vlekken, het verkennen van verschillende mogelijkheden en het nemen van meer weloverwogen beslissingen. Wanneer mensen met diverse achtergronden samenwerken, worden aannames uitgedaagd en ontstaat er een breder begrip van complexe situaties.
3. Versterkte klantrelaties
Een diverse en inclusieve werkplek kan helpen om beter in te spelen op de behoeften en verwachtingen van een diverse klantenbasis. Door diverse werknemers aan te trekken en te behouden, kan een organisatie de behoeften van verschillende doelgroepen beter begrijpen en hierop inspelen. Dit kan leiden tot verbeterde klantrelaties, een grotere klanttevredenheid en uiteindelijk een groter marktaandeel.
4. Hogere productiviteit en prestaties
Inclusieve werkomgevingen bevorderen een gevoel van betrokkenheid en welzijn bij werknemers. Als werknemers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen, zijn ze productiever en leveren ze betere prestaties. Diversiteit kan ook zorgen voor een diversiteit aan vaardigheden en talenten binnen een organisatie, waardoor teamwerk en het aanvullen van elkaars zwaktes worden bevorderd.
5. Verbeterde employer branding en aantrekken van talent
Organisaties die diversiteit en inclusie hoog in het vaandel hebben, kunnen een aantrekkelijke werkgever worden voor een breder scala aan talent. Het bevorderen van een inclusieve cultuur en het tonen van betrokkenheid bij diversiteit kan helpen om topkandidaten aan te trekken, vooral diegenen die waarde hechten aan een inclusieve werkomgeving. Een divers personeelsbestand kan ook helpen om verschillende klanten en stakeholders aan te trekken.
Deze voordelen laten zien dat diversiteit en inclusie op de werkvloer niet alleen een ethische verplichting zijn, maar ook van strategisch belang kunnen zijn voor het succes van een organisatie. Genoeg reden om aan de slag te gaan met diversiteit en inclusie op de werkvloer!
Hoe ga je aan de slag met diversiteit en inclusie op de werkvloer?
Om diversiteit en inclusie te borgen in je organisatie, zijn er een aantal concrete stappen die je alvast kunt nemen. Sommige kun je meteen implementeren, andere stappen zijn meer voor de lange termijn. Het belangrijkste is dat je in ieder geval aan je medewerkers laat zien dat je ermee bezig bent en dat je diversiteit en inclusie op de werkvloer belangrijk vindt. Hoe ga je aan de slag?
Stap 1: Analyseer je vacatureteksten
Om een divers personeelsbestand te creëren, mocht je dat nog niet hebben, is het belangrijk om kritisch te kijken naar je vacatureteksten en hoe je jezelf als werkgever profileert. Kijk naar de afbeeldingen op je website en social media kanalen, welke teksten je daarin gebruikt en hoe mensen dit kunnen zien. Als je nieuwe sollicitanten krijgt, is de kans namelijk groot dat zij hiernaar hebben gekeken. En als ze zich niet kunnen herkennen in wat de organisatie uitdraagt, is de kans groot dat ze ergens anders gaan kijken.
Wees dus ook kritisch op vacatureteksten: zinnen als ‘je bent analytisch’, ‘je hebt een sterke, kritische mening’ of ‘je bent een zelfverzekerde leider’ zijn dingen die we automatisch meer associëren met mannelijke kenmerken. Vrouwen zullen dus minder geneigd zijn om hierop te reageren. Draai het om en gebruik ‘je bent in staat analytisch te denken’ of ‘je kunt je mening goed onderbouwen en uitdragen’. Dat voelt al anders, toch?
Ook kun je eraan denken om een expliciete disclaimer over diversiteit en inclusie in je vacaturetekst mee te nemen. Er zijn al veel overheidsorganisaties die dit doen, maar ook de NS en Rabobank doen dit standaard. Dit laat sollicitanten zien dat je het een belangrijk onderwerp vindt en dat je hiermee bezig bent.
Stap 2: Zorg voor bewustzijn en trainingen
Het creëren van bewustzijn kan je integraal helpen om D&I binnen jouw organisatie op de kaart te zetten en meer draagvlak mee te geven. Er zijn verschillende redenen waarom bewustzijn zo belangrijk is: in de werving- en selectieprocedures is het bijvoorbeeld essentieel om onbewuste voordelen te herkennen en hier bewust mee om te gaan. Maar ook voor leiders is het belangrijk om aan de ene kant verschillende talenten en capaciteiten te herkennen en in te kunnen zetten. Aan de andere kant is het ook essentieel dat ze de uitdagingen van diverse groepen herkennen, hen hierbij kunnen begeleiden en zich als bondgenoot neer te zetten.
Stap 3: Train het management
Stap 3 is eigenlijk een logisch vervolg op stap 2. Als je aan de slag wil gaan met het geven van trainingen, is het essentieel om het management en (team)leiders daarin mee te nemen. Zij geven het goede voorbeeld in de organisatie en kunnen ervoor zorgen dat medewerkers meer geneigd zijn om mee te gaan met verandering.
Niet voor iedereen zal een focus op diversiteit en inclusie als welkom worden ervaren. Voor veel mensen wordt dit juist ervaren als een inbreuk of alsof zij achter worden gesteld ten opzichte van ‘diverse’ collega’s. Het is aan de leiders om deze zorgen weg te nemen en te laten zien dat diversiteit en inclusie op de werkvloer voor íédereen, inclusief de gehele organisatie, vele voordelen met zich mee zal brengen. Daarvoor moeten ze natuurlijk eerst goed op de hoogte zijn van de uitdagingen en hoe ze deze kunnen aanvliegen, dus: trainingen!
Stap 4: Blijf met je medewerkers in gesprek
Juist omdat het voor veel mensen, ongeacht hun positie in de organisatie, een gevoelig onderwerp kan zijn, is het belangrijk om goed op de hoogte te blijven van hoe het met medewerkers gaat. Geef je medewerkers de kans om input en feedback te geven en te laten weten hoe ze het proces ervaren. Maar blijf ook juist in gesprek over hoe ze hun werk of de organisatiecultuur ervaren, hoe veel stress ze ervaren en hoe het over het algemeen met ze gaat.
Een innovatieve en integrale HR-tool zoals 2DAYSMOOD kan je hier op een simpele en snelle manier mee helpen. Met de tool krijgen medewerkers een korte enquête waarmee ze aangeven hoe het met ze gaat, beantwoorden ze een paar vragen voor een verdiepende module en krijg jij vervolgens in handige dashboards de anonieme resultaten realtime te zien. Zo kun je snel inspelen op veranderingen en teams bijstaan waar nodig.
Stap 5: Maak een sterk diversiteit- en inclusiebeleid
Een beleid waarin diversiteit en inclusie centraal staan, kan bijdragen aan de gewenste cultuurverandering. Het beleid moet aangeven wat de organisatie doet om diversiteit te bevorderen en discriminatie tegen te gaan, maar ook hoe het inclusie in de praktijk implementeert. Het moet voor medewerkers duidelijk zijn wat zij kunnen verwachten en wat er van hen wordt verwacht.
In het beleid staan de waarden, doelstellingen en praktijken van de organisatie op het gebied van diversiteit en inclusie. Dit dient dus als leidraad voor het bevorderen van een inclusieve cultuur en bevat specifieke maatregelen en praktijken die de organisatie neemt om diversiteit en inclusie te borgen op de werkvloer. Denk aan het inrichten van het werving- en selectiebeleid, het aanbieden van trainingen of het inzetten van werkgroepen. Ook geef je hierin aan wie er verantwoordelijk is voor de implementatie en handhaving van het beleid.
Wil je weten of het beleid ook effectief is? Dan is het goed om te meten wat de effecten zijn. Zo kun je snel kijken of er veranderingen nodig zijn zodat het beleid blijft aansluiten op de wensen en behoeften binnen de organisatie.
Werken aan diversiteit en inclusie op de werkvloer
Het is nu wel duidelijk waarom diversiteit en inclusie zo belangrijk is geworden in de huidige maatschappij. Het levert niet alleen de organisatie veel voordelen op, maar ook voor medewerkers is het een van de belangrijkste factoren die bijdragen aan werkgeluk. Met deze praktische tips kun je snel aan de slag om jouw organisatie inclusief in te richten en een toekomstgericht HR-beleid op te zetten!
