De zorgsector kampt al jaren met een groeiend tekort aan verpleegkundigen. Naast de instroomproblematiek is vooral de uitstroom een belangrijk pijnpunt: veel zorgprofessionals verlaten vroegtijdig het vak of stappen over naar een andere organisatie. Voor HR betekent dit dat behoud minstens zo belangrijk is als werving. Maar waarom vertrekken verpleegkundigen precies, en wat kan HR doen om de trend te keren?

In deze blog bespreken we de belangrijkste vertrekredenen en concrete HR-oplossingen die organisaties direct kunnen toepassen.

1. Hoge werkdruk en structurele onderbezetting

Eén van de meest genoemde redenen voor vertrek is de hoge werkdruk. Verpleegkundigen ervaren vaak dat ze te weinig tijd hebben voor goede zorg, omdat teams structureel krap bezet zijn. Dit leidt tot stress, vermoeidheid en uiteindelijk langdurig verzuim of uitstroom.

Wat kan HR doen?

• Capaciteitsplanning verbeteren: Zet data-gedreven workforce-planning in die inzicht biedt in piekmomenten, roosterdruk en inzetbaarheid.

• Structureel in gesprek blijven: Gebruik periodieke pulse-metingen om vroegtijdig signalen van overbelasting te herkennen.

• Vertrouw op flexibele schil en interne mobiliteit: Zorg voor voldoende inzetbare medewerkers en geef teams meer grip op roosters.

2. Onvoldoende ontwikkelmogelijkheden

Veel verpleegkundigen willen zich professioneel blijven ontwikkelen. Als doorgroeimogelijkheden beperkt zijn of scholing onvoldoende wordt gefaciliteerd, ontstaat frustratie. Zeker in een sector die zo snel verandert, is het ontbreken van opleidingspaden een belangrijke reden om de organisatie te verlaten.

Wat kan HR doen?

• Introduceer een skills-based HR-aanpak: Breng bestaande vaardigheden in kaart en vertaal ze naar duidelijke leerpaden en functiemogelijkheden.

• Maak leren onderdeel van het werk: Stimuleer microlearning, praktijkbegeleiding en laagdrempelige bijscholing tijdens werktijd.

• Werk met loopbaanpaden: Laat medewerkers zien hoe zij kunnen doorgroeien naar bijvoorbeeld regieverpleegkundige, zorgcoördinator of specialistisch verpleegkundige.

3. Gebrek aan waardering en een zwakke werkcultuur

Hoewel salaris een rol speelt, is waardering vaak een veel sterkere motivator. In teams waar werkdruk hoog is, feedback beperkt blijft en successen weinig worden gevierd, daalt de betrokkenheid snel. Bovendien voelen verpleegkundigen zich soms onvoldoende gehoord door het management of HR.

Wat kan HR doen?

• Meet regelmatig de medewerkerbeleving: Maak gebruik van feedbacktools of korte medewerkerpulsen.

• Zet actief in op teamcultuur: HR kan leidinggevenden ondersteunen met trainingen rond erkenning, communicatie en coaching.

• Vier successen zichtbaar: Waardering hoeft niet groot te zijn, kleine rituelen en structurele erkenning versterken het teamgevoel.

4. Ongezonde balans tussen werk en privé

Onregelmatige diensten, extra diensten draaien en weinig invloed op roosters zorgen voor een scheve balans. Dit speelt vooral bij jongere verpleegkundigen en ouders. Wanneer de thuissituatie leidend wordt, is vertrek soms onvermijdelijk.

Wat kan HR doen?

• Zelfroosteren stimuleren: Geef medewerkers meer invloed op hun werktijden.

• Flexibele contractvormen aanbieden: Denk aan min-max contracten, combinatiebanen of deeltijdfuncties met vaste dagen.

• Voorspelbaarheid verbeteren: Communiceer roosters op tijd en voorkom last-minute verschuivingen.

5. Administratieve lasten en gebrek aan digitale ondersteuning

Veel verpleegkundigen ervaren administratieve druk als belemmerend. Verouderde systemen, dubbele registratie en handmatige processen kosten tijd die ze liever aan cliënten besteden.

Wat kan HR doen?

• Digitaliseer HR- en zorgprocessen: Denk aan digitale dossiers, automatische registratie en mobiele tools.

• Betrek verpleegkundigen bij systeemkeuzes: Gebruikerservaring is cruciaal voor acceptatie.

• Investeer in digitale vaardigheden: Trainingen helpen medewerkers efficiënter te werken met nieuwe systemen.

Conclusie: behoud vraagt om een strategische HR-aanpak

Verpleegkundigen vertrekken niet vanwege één reden, maar door een samenloop van werkdruk, beperkte ontwikkelkansen, cultuurproblemen en onvoldoende regie over hun werk. Voor HR ligt hier een belangrijke strategische rol. Door te investeren in welzijn, leren, digitale ondersteuning en realistische personeelsplanning kan uitstroom structureel worden verminderd.

Organisaties die dat nu al doen, zien dat verpleegkundigen niet alleen blijven, maar ook groeien in hun rol, en dat maakt de zorg beter, menselijker en toekomstbestendig.