In veel organisaties werken medewerkers nu noodgedwongen op afstand. We hebben inmiddels de voor- en nadelen ervaren en geleerd hoe we deze kunnen beïnvloeden. Maar tot nu toe hebben de meeste managers hiervoor alleen gekeken naar externe factoren om thuiswerkers betrokken te houden: Implementeer bijvoorbeeld de juiste samenwerkingstools, faciliteer een gezonde thuiswerkomgeving, verbeter de teamcommunicatie of toon empathie en vertrouwen.

Toch blijft betrokkenheid in een thuiswerksituatie moeilijk, wat kun je als CEO, HR of team manager nog meer doen…?

In deze blog geven we advies over succesvol thuiswerken vanuit een intrinsiek perspectief. Welke persoonlijkheidskenmerken maken een thuiswerker nou succesvol en betrokken? En hoe kun je ze aanmoedigen en compenseren?

Gunstige persoonlijkheidskenmerken in een thuiswerksituatie

Het is waardevol om te weten of deze eigenschappen aanwezig zijn in je team(s), zodat je ze effectief kunt stimuleren en managen. Medewerkers die thuiswerken hebben namelijk meer uitdaging en aanmoediging nodig, maar wisselen minder snel feedback uit en vragen bovendien minder snel om erkenning dan de gemiddelde medewerker.

Volgens de High Potential Trait Indicator (HPTI) zijn er 6 persoonlijkheidskenmerken die een medewerker op afstand succesvol maken. Succesvolle thuiswerkers zijn vaak minder Competitief dan de gemiddelde medewerker en scoren hoger op Zorgvuldigheid, Aanpassingsvermogen, Nieuwsgierigheid, Acceptatie van dubbelzinnigheid en Risicobenadering.

Hier zijn de 6 persoonlijkheidskenmerken van een succesvolle thuiswerker en tips over hoe je ze kunt gebruiken om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten!

Werknemers die hoger scoren op Aanpassingsvermogen, kunnen zich beter aanpassen aan nieuwe eisen en stressfactoren.

1. Zorgvuldigheid

Deze eigenschap bepaalt de motivatie en discipline van een medewerker, en zijn/haar vermogen om te plannen op de lange termijn. Thuiswerkers met een hogere zorgvuldigheid zijn over het algemeen gemotiveerder, kunnen hun planning zelf organiseren en deadlines halen zonder begeleiding.

Tip: zorgvuldigheid stimuleren

Thuiswerkers die lager scoren op zorgvuldigheid hebben vaker ondersteuning en begeleiding nodig. Vraag teamleden die extra ondersteuning nodig hebben hoe jij ondersteunend kunt zijn of waar ze extra hulp bij nodig hebben. Leiderschap op afstand gaat over het delegeren en ondersteunen van taken. Creëer genoeg ruimte voor communicatie terwijl je op afstand werkt en houd medewerkers die mogelijk extra hulp nodig hebben in de gaten.

 

2. Aanpassingsvermogen

Het aanpassingsvermogen van een medewerker beschrijft zijn/haar vermogen om de eigen emoties te reguleren en te bewaken, en ook hoe medewerkers op stressfactoren reageren. Medewerkers die hoger scoren op Aanpassingsvermogen kunnen zich beter aanpassen aan nieuwe stressfactoren en eisen terwijl ze op afstand werken (zoals sociaal isolement of gezinsverantwoordelijkheden).

Tip: aanpassingsvermogen stimuleren

Medewerkers die laag scoren op Aanpassingsvermogen vinden werken op afstand mogelijk stressvoller dan medewerkers die er hoog op scoren. Dit komt omdat ze niet het vermogen of de veerkracht hebben om snelle veranderingen te verwerken. Voor teamleden met weinig aanpassingsvermogen is het belangrijk zich tijdens de aanpassingsperiode verbonden en ondersteund te voelen. In de data van onze crisis monitor zien we dat niet alleen verticale ondersteuning (empathie van de manager) maar ook horizontale ondersteuning (verbinding met collega’s, vrienden of familie) medewerkers helpt om met stress om te gaan. Dus, als manager is het van belang te begrijpen hoe je medewerkers zich voelen en hen in staat te stellen en aan te moedigen om contact te maken met de invloedrijke mensen in hun omgeving.

 

3. Nieuwsgierigheid

Medewerkers die nieuwsgierig zijn, vinden het leuk om nieuwe dingen te leren. Nieuwe werkprocessen en omgevingen worden door deze medewerkers met open armen ontvangen. Bovendien zullen nieuwsgierige medewerkers zich waarschijnlijk beter aanpassen aan nieuwe werkomgevingen, sneller wennen aan nieuwe programma’s en technologieën en soepeler kunnen overschakelen naar een externe werkomgeving.

Tip: nieuwsgierigheid stimuleren

Niet elke medewerker heeft een hoge mate van nieuwsgierigheid. Soms kunnen nieuwe situaties en tools stressvol zijn voor medewerkers, wat op lange termijn negatieve gevolgen kan hebben. Als je een medewerker hebt die laag scoort op nieuwsgierigheid, neem dan de tijd om hem/haar te helpen bij de overgang naar de nieuwe situatie, of koppel de medewerker aan een ‘nieuwsgierige’ collega die kan dienen als coach. Dit zal helpen om het stressniveau te verminderen. Om teamleden met een grote nieuwsgierigheid betrokken te houden, kun je hen aanmoedigen om E-learning cursussen te volgen of hun huidige vaardigheden te verbeteren. Meer tips over hoe je de thuiswerkervaring kunt verbeteren? Bekijk ons visuele E-book.

In deze onzekere crisistijd kan Acceptatie van Dubbelzinnigheid thuiswerkers helpen obstakels te overwinnen en het meeste van een moeilijke situatie te maken.

4. Acceptatie van Dubbelzinnigheid

Deze eigenschap geeft een indicatie van hoe een medewerker complexe werkomgevingen en onzekere werksituaties benadert. Zeker in deze onzekere tijd van verandering kan een hoog acceptatievermogen medewerkers helpen om obstakels te overwinnen en er het beste van te maken. Het vermogen om Dubbelzinnigheid te accepteren is ook gunstig voor medewerkers omdat zij beter zelfstandig kunnen werken zonder veel begeleiding.

Tip: acceptatie van dubbelzinnigheid stimuleren

Personen met een laag acceptatievermogen geven de voorkeur aan duidelijkheid en consistentie. Zorg er als manager voor dat je heel duidelijk bent over wat er van je medewerkers wordt verwacht en sta open voor vragen over werktaken. Bij teamleden met een lage acceptatie van dubbelzinnigheid moet je regelmatig controleren of ze begrijpen wat er van hen wordt verwacht. Hierbij kan een focus op kleine en haalbare doelen helpen. Wellicht is deze blog, over het belang van focussen op output in plaats van beschikbaarheid, ook interessant voor je!

 

5. Risicobenadering

Deze eigenschap geeft aan hoe een medewerker omgaat met conflicten en uitdagingen op de werkvloer. Medewerkers met een hogere risicobenadering zijn over het algemeen proactief in het omgaan met moeilijkheden. Maar vergeet niet dat thuiswerkers in het algemeen meer stimulatie nodig hebben en minder feedback vragen dan de gemiddelde medewerker.

Tip: risicobenadering stimuleren

Personen met een lagere risicobenadering zijn over het algemeen reactiever en minder constructief in het omgaan met moeilijkheden op de werkplek. Dit kan een negatief effect hebben op hun medewerkerstevredenheid, betrokkenheid en prestaties. Risico’s en moeilijkheden die samenhangen met werken op afstand (tijdens deze pandemie) kunnen op constructieve manieren worden omgevormd om de prestaties te verbeteren. Dit kan worden gedaan door het implementeren van goede communicatiesystemen, duidelijke rolverantwoordelijkheden en procedures voor prestatiemanagement. Ook kan het creëren van een cultuur van erkenning de proactiviteit bij medewerkers aanmoedigen.

 

6. Competitiviteit

Deze eigenschap beschrijft de wens van een medewerker om erkend te worden voor zijn prestaties en de noodzaak om zijn prestaties te laten zien. Competitieve medewerkers vinden vreugde in kansen die leiden tot erkenning.

Tip: competitiviteit managen

Medewerkers met een hoge mate van competitiviteit vinden het moeilijk om op afstand te werken als ze niet worden erkend of beloond. Vergeet als manager daarom niet de kleine prestaties van teamleden te vieren om hen te blijven motiveren. Het kan ook helpen om nieuwe beloningssystemen (op teamniveau) te bedenken die passen bij de huidige thuiswerksituatie.

Hoe kun je de ervaring en prestaties van je thuiswerkers verbeteren nu je deze 6 persoonlijkheidskenmerken kent? Onze op wetenschap gebaseerde Crisis Monitor biedt een eenvoudige oplossing om te begrijpen hoe medewerkers zich voelen en omgaan met de plotselinge thuiswerksituatie. Start deze nu gratis om je medewerkers op afstand betrokken te houden!

P.S. Ons gratis visuele E-book staat ook vol met wetenschappelijk onderbouwde tips om de ervaring en betrokkenheid van medewerkers op afstand te vergroten.

Meer kennisartikelen of informatie over 2DAYSMOOD?

17/11/2020
4 min leestijd

Werkstress cijfers Nederland: extremere pieken in de coronacrisis

PERSBERICHT Het is de week van de werkstress 2020, en juist nu, in de 2e coronagolf, neemt de belevi...

Lees meer

Door: Mare Derks

17/11/2020
1 min leestijd

Werkstress data rapport: energiebronnen en stressoren tijdens coronacrisis

De veranderingen in onze leefwereld gaan sneller dan ooit. Dat was natuurlijk al een tijdje zo, maar...

Lees meer

Door: Mare Derks

29/10/2020
8 min leestijd

Dit helpt niet bij werkstress tijdens thuiswerken

Wéér een dag werken vanuit huis zonder spontane interactie met collega’s, wéér de laptop openk...

Lees meer

Door: Merlinde Blei

Share This