8 HR trends in 2021 die het werk van álle managers beïnvloeden

We zijn toe aan 2021, want het afgelopen jaar heeft ons gedwongen tot aanpassingen, met vaak negatieve gevolgen. Toch zijn er ook positieve ontwikkelingen. Bijvoorbeeld het thuiswerken, vinden we dat nou eenzaam en energieloos, of zijn we blij met de focus, flexibiliteit en filevermindering? De meningen van medewerkers – en daarvan afgeleide emoties – zijn sterk verdeeld. Dit betekent dat HR professionals en leiders in organisaties in 2021 extra wendbaar moeten zijn. Want hoe stuur je op succesvolle resultaten met thuiswerkende of hybride teams en hoe houd je tegelijkertijd het werkgeluk van individuele medewerkers op peil? Deze 8 HR trends van 2021 spelen hier op in.

1. Welzijn als voorwaarde voor betrokkenheid

Door de huidige crisis en afstandsmaatregelen is het loyaliteitsgevoel van veel medewerkers gedaald. Toen we in maart gingen thuiswerken, werden er uitgebreid online borrels, pubquizzen en andere spelletjes georganiseerd. Nu haken steeds minder mensen aan door het ‘’zoombie-effect’’ (moe van al het videobellen). Hoe zorg je dan nog voor betrokkenheid?

In 2021 zal medewerkerswelzijn niet alleen een onderwerp zijn om in de gaten te houden, maar een standaard agendapunt (van alle managers). Welzijn versterk je onder andere door sociale werkrelaties (persoonlijk) aandacht te geven, een comfortabele werkomgeving te creëren, en medewerkers zelf een harmonie tussen werk en privé te laten bepalen. Hoe doe je dat structureel? Gebruik bijvoorbeeld check-ins of stemmingsmetingen waarmee je werkgeluk in concrete cijfers en trendlijnen kunt uitdrukken. Met deze signalen kun je sneller ingrijpen en het gesprek aangaan als negatieve stemmingen blijven aanhouden of stijgen. Als werkgeluk in je organisatie structureel hoog ligt, volgt de betrokkenheid vanzelf.

2. HR-analytics de standaard in bedrijfsprocessen

Het zal je niet verbazen: de afgelopen periode zijn we nóg sneller overgestapt naar ‘volledig digitaal’. En daar valt HR ook onder. Snelheid en efficiëntie zijn belangrijker geworden, en daarmee ook de populariteit van HR-analytics en management-tools. Zo worden on-boarding, performance management of tevredenheidsonderzoeken in 2021 nauwelijks meer zónder hulp van slimme software uitgevoerd.

Dit brengt 3 voordelen met zich mee: je zorgt voor standaard processen en continuïteit, je bent efficiënter en meer ‘’op maat’’ bezig met het verhogen van medewerkerstevredenheid, en je verlaagt de werkdruk op de HR-afdeling. Voor de innovatieve HR-manager worden al deze HR-analytics onmisbaar, want daarmee zal hij of zij data-gedreven beslissingen maken, scenario’s uitdenken, pilots uitvoeren, effect meten en bijsturen waar nodig! Dit alles om de meest positieve en productieve werksfeer te faciliteren voor elke collega.

3. Jaarlijkse beoordeling wordt een maandelijkse check-in

Ieder verbeterplan begint met een goed beeld van de realiteit. Heb je dan liever een foto of een film van een heel jaar werken? Één jaarlijks beoordelingsgesprek (een foto dus) past absoluut niet meer in 2021 en de rumoerige periodes die we nog tegemoet gaan. We zagen in 2020 al extreme pieken van stress en ontevredenheid, terwijl we die niet terugzien in het jaarlijks gemiddelde.

Het doel van een beoordelingsgesprek is om feedback uit te wisselen, en daarmee te verbeteren en ontwikkelen. Daarom is het goed om dit gesprek regelmatig te voeren en te kijken wat medewerkers op dat moment nodig hebben om het beste uit zichzelf te halen. Zie het als een maandelijkse check-in! Afgaan op je onderbuikgevoel is niet meer voldoende door het werken op afstand. Bovendien kunnen behoeften van medewerkers (door externe factoren) snel veranderen. Dus besteed maandelijks of op zijn minst één keer per kwartaal aandacht aan het evaluatiegesprek en gebruik daarbij HR-analytics (als je die hebt). Je zult zien dat je sneller en gerichter kunt handelen. Alleen al de oprechte aandacht vanuit de werkgever geeft een boost aan werkgeluk.

4. Scenario’s met inspraak of feedback

Als er één ding is waar mensen gelukkig van worden, is het wel zekerheid. Helaas is onzekerheid een groot bij-effect van de coronacrisis en voor veel medewerkers een hoofdoorzaak van stress. Hoe langer die aanhoudt, hoe hoger het risico op burn-outs!

Als tegenhanger van onzekerheid zagen we in eerder onderzoek dat heldere communicatie veel veerkracht en waardering voor de werkgever oplevert. Daarom doen leidinggevenden er goed aan om vroegtijdig scenario’s uit te werken en intern te delen. Denk aan de corona-routekaart van ons kabinet. De HR-manager heeft in 2021 dan de mooie taak om de stem van medewerkers daarin mee te laten tellen, zodat het draagvlak en de effectiviteit van alle mogelijke plannen worden vergroot!

Dat kan op drie manieren:

• Vooraf: een nulmeting doen en ideeën ophalen om je werkklimaat te ‘co-creëren’
• Tijdens: monitoren welke impact communicatieboodschappen hebben op stemming
• Achteraf: feedback ophalen over de gemaakte keuzes en het effect ervan meten

5. Van stress-management naar duurzaam werkgeverschap

Al jaren op rij zien we een toename van werkdruk, stress en burn-outs, en de coronacrisis heeft deze cijfers nog verder omhoog geduwd. Om te voorkomen dat alle leidinggevenden stress-managers worden kun je ook al iets aan de voorkant doen. Namelijk op werkgeversniveau aandacht besteden aan duurzame inzetbaarheid, of liever gezegd duurzaam werkgeverschap. Het idee hierachter is dat medewerkers langer, productiever en met meer plezier werken in een omgeving die samenhangend en bevredigend is en gezond gedrag stimuleert.

Bij een aantal organisaties was dit begrip al bekend, bijvoorbeeld door in te zetten op mobiliteit en leervermogen van oudere medewerkers, maar de uitdaging wordt in 2021 nog complexer. Want hoe word je een succesvolle duurzame werkgever met een fysieke werkomgeving die je moeilijker kunt controleren door het thuiswerken? En hoe ga je om met verschillende generaties en hun uiteenlopende behoeften?

Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat duurzaam werkgeverschap bepaald wordt door zes verschillende dimensies en hoe tevreden werknemers daarover zijn. Denk aan verbinding, functie-eisen en verantwoordelijkheden, steun van managers en de mate waarin medewerkers voelen dat ze ”erbij horen”. Over het algemeen zijn medewerkers in een duurzame werkomgeving vitaler, hebben ze minder kans op depressies, roken en drinken ze minder en leiden ze een gezonder leven. Het is dus op allerlei vlakken aantrekkelijk voor de werknemer om zich voor een duurzame werkgever in te zetten. De organisaties die in 2021 meer aandacht zullen besteden aan duurzaam werkgeverschap dragen ook bij aan de Sustainable Development Goals (specifiek doel 3: “Good health and well-being”) van de Verenigde Naties!

6. Hybride werken maar liever geen hybride cultuur

Het kantoorleven zoals velen het kennen is op de schop gegaan. In 2021 zullen we gaan experimenteren met een combinatie van werkomgevingen: deels vanuit huis, en deels vanuit kantoor. Maar dit brengt wel risico’s met zich mee. Hoe bepaal je als manager bijvoorbeeld een goede ”hybride werken” planning voor je team(s)? Wat willen medewerkers zelf? En hoe behoud je tóch een bepaalde structuur om verbinding weer aan te sterken (die we zo hard nodig hebben!). Je wil alle medewerkers immers betrokken houden bij hun team én de organisatie, ook (introverte) medewerkers die misschien meer geneigd zijn om thuis te werken. Als je hier géén goede strategie en aanpak voor maakt, vormen verbinding en communicatie bij hybride werken eerder een risico dan een sterkte.

Er ontstaan vanzelf eilandjes: de mensen die vaak samen op kantoor zijn, zijn veel meer in verbinding met elkaar dan met de rest van het team. Iedereen die volledig of veel meer op afstand werkt raakt gewend aan andere manier van samenwerken en communiceren. Zo ontstaan er meerdere communicatiestromen en subculturen die niet goed op elkaar aansluiten. De gevolgen daarvan zijn vaak pas op langere termijn zichtbaar. (Zijn medewerkers bijvoorbeeld nog wel ambassadeurs van hun organisatie, of krijgt iedereen evenveel kans om promotie te maken?) Hybride werken in 2021 is een goed voorbeeld waarbij scenarioplanning kan helpen. Hoe kan jouw organisatie of team de beste balans vinden tussen thuiswerken en op kantoor? Vraag (van tevoren) feedback aan medewerkers en kies zo de beste oplossing.

Deze checklist (of gratis online meting) kan helpen!

7. Leidinggeven op afstand vraagt om rolmodellen

Ook leidinggeven op afstand zal in verdere ontwikkeling komen in 2021. Zeker met het hybride werken in opkomst is het belangrijk om je medewerkers betrokken en bevlogen te houden. Uit stemmingsmetingen onder gemiddeld 3500 medewerkers en managers iedere week, zien  we dat managers over het algemeen, en zeker tijdens de crisis, meer bevlogen zijn dan medewerkers. Ook is de relatie met de directe manager een energiebron voor veel medewerkers. Deze inzichten bieden een kans voor middenmanagers of teamleiders om extra zichtbaar te zijn, niet alleen als manager, maar nu ook als rolmodel. Dit is nodig, want door de crisis zien we dat er veel individuele behoeften omstaan omtrent het thuiswerken. Generatieverschillen en thuissituaties kunnen een wereld van verschil maken in de ervaring van onderwerpen als stress, werkdruk, eenzaamheid, productiviteit, bevlogenheid en werk-privé balans.

De middenmanager of teamleider kent die individuele behoeften vaak het best, of kan ze snel peilen. De perfecte persoon dus om een stap naar voren te doen, en het stukje verbinding, cultuur of mentaal welzijn niet alleen aan HR over te laten. Stemmingen zijn aanstekelijk, dus als de leider kalm of positief blijft in een stressvolle situatie volgen medewerkers makkelijker zijn of haar voorbeeld. Ook weten we uit onderzoek dat verbinding in de privésfeer helpt om met werkstress om te gaan. Creëer dus een werkklimaat waarin medewerkers de vrijheid voelen om deze verbinding op te zoeken.Als voorwaarde moet de middenmanager natuurlijk wel genoeg vertrouwen, vrijheid en tools krijgen vanuit HR of het hogere management om uit te kunnen blinken in die voorbeeldrol!

8. Geen employer branding maar employee ambassadors

Tot slot zijn ook de arbeidsmarkt en recruitment-omgeving zijn in rap tempo veranderd. Daarom is het belangrijk om te weten welke imago jij hebt als werkgever in de buitenwereld. Je wil geen talenten afschrikken met negatieve publiciteit. Waar nieuwe kandidaten eerder salaris, ontwikkelingsmogelijkheden en een gezellige sfeer op kantoor meenamen in hun selectieproces, worden er nu andere vragen gesteld.

Hoe ga jij als werkgever om met je personeel in crisistijd? Werk je als bedrijf volledig thuis, hybride of op kantoor, en hoe loopt dat? Welke mate van autonomie en flexibiliteit is er, of is er juist veel structuur en controle? Het antwoord op deze vragen moet natuurlijk niet van jezelf komen. De boodschap is vele malen overtuigender als die van ervaringsdeskundigen komt, je eigen medewerkers!

Een snelle manier om te peilen hoe jouw werkgeversreputatie ervoor staat en hoeveel echte medewerker-ambassadeurs jij in huis hebt is de Employee Net Promotor Score(eNPS). Ook de criticasters komen aan het licht, maar zo weet je wél waar je als werkgever kunt verbeteren. Heb je in 2021 nieuw talent nodig? Zorg dan dat je huidige medewerkers fan van je zijn en dan doet de positieve reclame het werk.

Hopelijk zet deze vooruitblik op de HR trends van 2021 je in de actiemodus. Wat ga jij nu doen om soepeler en sneller in te kunnen spelen op de veranderingen die er op korte termijn aan komen? Want je medewerkers verdienen het in 2021 meer dan ooit om op de eerste plaats te blijven staan. Zo volgende de positieve resultaten voor je cultuur, klanten, partners en financiële resultaten vanzelf!